人材を資本と位置づけ、人材に投資して企業価値を向上させていく経営手法が「人的資本経営」です。人的資本経営では、従来の経営のように「人材＝コスト」「人材＝資源」という観点で「人材」を扱いません。人材の持つ知識や技能を「資本」と見なし、投資することで人材の価値を高める手法です。この方法により、継続的な企業の価値の向上を目指します。人的資本経営は世界中で注目が集まっている経営手法で、今後導入する企業も増えてくるでしょう。
この記事では、人的資本経営の基本情報、背景、従来の経営手法との違い、人的資本経営の意義などを説明します。
人的資本経営とは
人的資本経営は、人材に投資し人材の価値を向上させると同時に、企業価値を向上させる経営手法です。ここでは人的資本経営の定義や歴史、人的資本経営の抱えている課題などについて説明します。
人的資本経営の定義
人的資本経営の定義は、「人材を資本ととらえて、最大限に人材の価値を引き出し企業価値の向上につなげる経営の手法」です。投資によって価値が生まれるものを「資本」と位置づけています。
「人的資本」の基本的な考え方は、教育や学習などによって後天的に身に付けた知識や技能を「資本」とする点です。そして資本は、投資によって増やすことのできる人間の特性としてとらえられています。人的資本の考え方を経営に取り入れたのが人的資本経営です。
従来の経営手法では、人材は経営資源の1つとしてとらえられていました。そのため、人材を育成したり成長させたりするための費用や時間は、「コスト」という考え方でした。
しかし現代社会のように変化が激しい状況の中においては、継続的に企業に価値をもたらすのは「人材」であるという考え方が広がってきています。そのため「人材」を資本と位置づけ、人材を育成したり成長させたりするための投資に重点を置く人的資本経営が注目されているのです。
人的資本経営の歴史
この項目は人的資本経営が社会に浸透してきた歴史についての説明です。人的資本経営では、ステークホルダーに対しての情報開示が重要な要素になってきています。
2018年：ISO30414が発表される
人的資本経営は、2018年に国際標準化機構（ISO）がISO30414を発表したことをきっかけに注目されるようになったとされています。ISO30414は、企業がステークホルダーに対して人的資本の情報公開を定めたガイドラインです。人材マネジメントの11領域で構成されており、人的資本の詳細情報公開に関してのルールが決められています。
ISO30414の目的は、企業や組織への人的資本の貢献度を見える化し、透明性を高めることです。企業は人的資本に関しての透明性を高め、ステークホルダーに報告します。
2020年：アメリカ証券取引委員会が情報開示を義務付ける
ISO30414の発表後、2020年にはアメリカの証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して人的資本の情報開示を義務付けると発表しました。情報開示の内容に関しては、各企業に任せるという内容になっています。
2020年：人材版伊藤レポート改訂版が発表される
同年には日本でも、経済産業省から「人材版伊藤レポート」が発表されました。人材版伊藤レポートとは、経済産業省内の「人的資本経営の実現に向けた検討会」が取りまとめた報告書で、座長である伊藤邦雄氏の名前から命名されたものです。
「経営戦略と人材戦略の連動」「ギャップの定量把握」「企業文化への定着」などについて示されています。人材版伊藤レポートの発表により、人的資本経営が日本国内で注目を集めるきっかけになったと言えるでしょう。
2021年：コーポレートガバナンス・コード改訂版が発表される
2021年には、コーポレートガバナンス・コード改訂版が発表されました。これは、東京証券取引所と金融庁が共同で作成したものです。コーポレートガバナンス・コードとは、企業が行う「企業統治」のガイドラインとなります。
企業統治とは、企業の不祥事を防ぐために社外の監視者によって経営を監視する仕組みのことです。社外の監視者とは、例えば社外監査役や社外取締役になります。コーポレートガバナンス・コードは、企業統治の指針や原則を示したものです。その内容の中に、企業は株主に対して情報開示を適切に行うことの重要性が示されています。
2022年：人的資本可視化方針が公表される
2022年に、内閣官房の非財務情報可視化研究会が「人的資本可視化方針」を発表しました。これは、人的資本の情報開示に関しての方向性を示したものです。企業の経営戦略やビジネスモデルを構築する上で、人材版伊藤レポートと併用して使うことで相乗効果が期待されています。この方針では、企業の人事戦略と経営戦略を連動させた情報開示が示されている内容です。
単にステークホルダーから要請を受けたから応えるというスタンスではありません。また、情報の可視化に関しての具体的なステップ例も説明されています。
人的資本経営の課題
人的資本経営を進めていく上では、いくつかの課題が出てくるでしょう。例えば、次のような内容です。
- 投資対象である各従業員の知識や技能などをまとめる際、人事データが散在しているためデータの統合が困難となっている。
- ステークホルダーへの人的資本の情報開示をどのような形で提示すれば良いのかが分からない。
- 経営陣の意識が人的資本経営に切り替わっていない。
- 人的資本に投資をしても回収できるか不明である。
などです。
人的資本経営を導入する際は、予め考えられる課題を抽出し、それらの対処方法を検討しておくのが良いでしょう。
人的資本経営の意義
人的資本経営では「人材は企業価値を生み出す源泉」としてとらえ、人材に対する投資を積極的に行っていきます。なぜ人的資本経営を行う必要があるのでしょうか。ここでは人的資本経営を行う意義について説明します。
人的資本経営の意義とは
社会の急激な変化やビジネス環境の変化、働き方の多様化など、企業を取り巻く状況は日々変化しています。そのような状況の中においても、企業は継続的に成長していくことが求められるのが事実です。企業が継続的に成長していくためには、変化の激しい状況に対応できる「人材」が必要になってきます。そのような「人材」を育成し、企業を持続的に成長させていくことが人的資本経営の意義です。
財務資本と非財務資本
従来は「財務資本」に対しての投資が積極的に行われてきました。財務資本とは、財務諸表や決算書から読み取ることができる資本のことです。経営成績を明確に数値として読み取ることができるので、代表的な評価基準とされています。そのため、変化の少ない今までの社会においては、財務資本を重要視してきました。しかし、日々環境が変化していくような現代社会においては、「財務資本」ではなく、目に見えない「非財務資本」への投資も重要となってきています。
「非財務資本」とは財務資本以外の資本を意味し、「製造資本」「知的資本」「社会・関係資本」「自然資本」そして「人的資本」の5種を総称したものです。特に「人的資本」とは、従業員の能力や経験、イノベーションへの意欲等のことで、目に見えにくい資本の一つです。
実際にアメリカやヨーロッパといった海外においては、投資先の選定として「非財務資本」の重要度が高まっている状況です。これは変化の激しい環境の中においても、企業を成長させることのできる「人材」の育成を重要視しているということになります。
直面する人的資本の課題
人材に投資を行わない従来型の経営では、次のような課題に直面することが考えられます。
- ITシステム化の流れに追いつけず、順応できないベテラン社員と若手社員の間で、価値観の相違が発生しコミュニケーションがうまく取れていない。
- 化石燃料分野を専門にしていた社員が脱炭素化の流れで、自分の技能が陳腐化することに不安を覚えている。しかし、他部門への異動や他分野のスキル取得に踏み出せないでいる。
- リモートワーク主体の業務になり、個人の役割や部署の目標が共有しづらくなってきており、部署全体の管理コストが上がっている。
このような課題はすべて「人材」に関するものです。人的資本経営を実践し「人材」への投資を行い「人材」の価値を高めることで、課題を解決することが可能となります。
人材への投資
戦略的に人材への投資を行うことで、従業員の生産性の向上や企業と従業員の一体感が向上します。その結果、財務の改善や資本効率の向上につながり、企業としての価値を高めることが可能です。そうして得た利益は、また人材へ投資していくことができるため、好循環が生まれると言えます。そのため、人材への投資は経営戦略と深く結びついた方向性であることが大切です。
従来の経営との違い
従来の経営と人的資本経営の違いは、人材を「資本」としてとらえている点です。人材を資本としてとらえ、投資の対象としています。一方従来の経営では、人材は「資源」としてとらえ管理の対象という扱いです。
人材を管理するのではなく価値を生み出す資本
人的資本経営では、人材を「価値を生み出す資本」としてとらえ、人材に投資し利益を回収する経営手法になります。従来の経営のように、人材を管理したり消費するという扱い方ではありません。
人材を資本ととらえることで、企業との向き合い方に変革をもたらしています。一人ひとりの状況に合わせて「個の力」を最大限に引き出せるように、人材に投資をしていく方法です。
人材と経営を統合して戦略を組む
従来の経営では人事制度が中心となった人材配置を行っていました。人事制度を円滑に運用し、人事制度にある課題を改善していくのが目的です。一方、人的資本経営では、企業が価値の向上を目的にして人材戦略を策定します。
そして策定した人事戦略に沿った形で、人材の配置を行う方法です。人材戦略が企業価値の向上につながるように、経営戦略から落とし込んで人事戦略を策定することが重要となります。
年功序列をやめ自立的な雇用形態
人的資本経営では、従来の経営のように終身雇用や年功序列といった人材の囲い込みは行わず、企業と従業員が互いに選び合う自立した関係を構築します。
従業員が自ら学んだり、企業が新たな能力や専門知識を習得するサポートを行うことで、従業員の自主性を伸ばす方法です。人的資本経営は、これにより企業と人材が対等な関係を構築することを重視しています。
柔軟に対応できる経営
人的資本経営では、人材の力を最大限に引き出すことに注力します。企業においては従業員との対話の機会を設けて、オープンな関係を構築していく方法です。それにより従業員それぞれの知識や技能、経験などを把握し、尊重することで「個の力」を最大限に活用します。
従事している業務を基準にするのではなく、人材を基準にとらえて育成したり配置転換したりすることが必要です。人的資本経営では、経営目標を達成するために従業員が自発的でやりがいを感じられるような環境を整えていく必要があります。
人的資本経営が注目されている背景
従来の経営では、業務遂行を念頭においた人材の育成に注力してきました。しかし近年のめまぐるしい環境の変化や多様なビジネス環境に対応するためには、企業内の体制や環境なども大きく影響していることがわかっています。
そのため、企業と人材を連動させた経営戦略が重要となってきていることが、人的資本経営に注目が集まっている理由です。
人材版伊藤レポートの影響
人材版伊藤レポートとは、2020年9月に経済産業省が発表した報告書です。企業が人的資本経営を導入する際に参考となる要素、事例などが盛り込まれた内容になっています。
日本の企業が人的資本経営に注目するきっかけとなったレポートです。
日本企業では「人材は石垣」「企業は人なり」など、人を大事にする文化が根付いていました。しかしこれは「人に配慮する」という意味合いが強く、人材としての価値を見いだしたり伸ばしたりするような取り組みはほとんど行われていないという指摘がされています。
現代は少子高齢化が進み、人生100年時代の到来が叫ばれている状況です。このような社会においては、人材戦略と経営を連動させた人的資本経営が重要との見解が示されています。
人材版伊藤レポートでは、次の3つが人材戦略に必要な視点として挙げられています。
- 経営戦略と人材戦略の連動
- As is－To beギャップの定量把握
- 企業文化への定着
まず初めに重要なのが、経営戦略に連動した人事戦略を策定し実行することになります。そして目標とする形と現状のギャップを定量的に把握することです。また人的資本経営が企業文化に根付いていくように、経営陣と従業員の対話が必要とされています。
海外の動向
アメリカやヨーロッパは日本よりも先に、人的資本の情報開示に関する動きが広がっています。国際標準化機構がISO30414を発表したことにより、人的資本情報開示のガイドラインが取り決められました。これにより、海外の一部の企業ではISO30414に基づく情報開示が実施されています。
さらにアメリカ証券取引委員会では、上場企業に対して人的資本の情報開示が義務化されることになりました。今後は世界的にも人的資本の情報開示が重要になってくると言えるでしょう。
人的資本は目に見えにくい「非財務資本」に含まれます。ISO30414では人材マネジメントの11領域が示され、定量的に人的資本の状況を把握できるようになっています。
労働環境の変化
人的資本経営は、企業の価値を向上させるだけでなく、従業員の満足度や幸福度の向上にもつながります。企業は経済成長を促進しながら、従業員が継続して幸せに働けるような環境に配慮していくことが大切です。人的資本経営では、従業員の性別や年齢、国籍、ライフスタイルなどの違いを尊重し、それぞれにあった環境を整えることを重視しています。
働き方の多様性
昨今では外国人従業員の増加や、非正規雇用者の増加など、企業の人材構造が大きく変化しています。今までのような人材の管理方法では限界になりつつあり、人材を重視した人的資本経営が注目されています。
従業員一人ひとりに注目し、それぞれの状況に合った働き方で個人の能力を最大限に生かすことが大切となります。
まとめ
この記事では、人的資本経営の定義や歴史、意義、注目されてきた背景などを説明しました。現代においては、少子高齢化や人生100年時代の到来など、企業を取り巻く環境が大きく変化しており、企業経営の変革が求められています。
そのため、人材に投資し人材の価値を向上させることで、企業の価値の向上を目指す人的資本経営が今後ますます増えていくでしょう。人的資本経営の導入を検討してみてはいかがでしょうか。